Arbeidscontracten. Waar moet u op letten nu de nieuwe Wet Werk en Zekerheid van kracht is?
Gefeliciteerd, u heeft (bijna) een bedrijf overgenomen, met personeel. U gaat voortvarend aan de slag en het personeel zet samen met u de schouders eronder om het bedrijf uit te bouwen. Toch goed om nu even nadrukkelijk stil te staan bij de arbeidscontracten. Of het nu tijdelijke of vaste contracten betreft, in beide gevallen kunnen er risico’s voor u aan kleven. Risico’s die u kunt voorkómen door vóór 31 mei 2015 maatregelen te nemen.
De duur van al de tijdelijke arbeidscontracten wordt eerder bij elkaar opgeteld.
Nu heeft u als werkgever nog de mogelijkheid om binnen 3 jaar 3 tijdelijke contracten aan te bieden. Dat is een keten. Pas bij het overschrijden van de totale contractperiode van 3 jaar of bij het aangaan van een 4e contract komt de werknemer in vaste dienst. Als er tussen 2 tijdelijke contracten een periode van 3 maanden zit, is de keten verbroken. Deze situatie gaat veranderen. Vanaf 1 juli 2015 is er al bij het overschrijden van een totale periode van 2 jaar sprake van een vast contract en wordt de keten pas verbroken als er 6 maanden tussen de tijdelijke contracten zit. Er is dus éérder sprake van een contract voor onbepaalde tijd. De regeling geldt voor nagenoeg alle tijdelijke contracten dus óók voor flexwerkers, oproepkrachten en werknemers met min-max-contracten en 0-uren-contracten. Bij de werknemers met wie u een eerste of een tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft lopen kunt u tot 1 juli 2015 de mogelijkheid benutten om met die werknemers een tweede respectievelijk derde contract voor bepaalde tijd aan te gaan zolang de totale duur van die contracten niet meer is dan 3 jaar.
Wacht niet tot het laatste moment! Als het contract van uw werknemer eindigt op of na 1 juli 2015, bespreek dan nu met uw werknemer dat u het contract wilt openbreken en het al per 1 juni 2015 wilt laten beëindigen. U biedt daarbij een nieuw tijdelijk contract aan dat ingaat per 1 juni 2015. De werknemer zal hier graag aan willen meewerken als het alternatief voor de werknemer is dat u zijn contract per 1 juli 2015 niet kunt verlengen omdat u dan de periode 2 jaar zal gaan overschrijden. Let hierbij op de aanzegtermijn! Als u een contract per 1 juni 2015 wilt laten beëindigen en per die datum een nieuw contract wilt aangaan, moet u dat uiterlijk 31 mei 2015 schriftelijk aan de werknemer melden (‘aanzeggen’). Doet u dat niet dan kan de werknemer de boete wegens niet tijdige aanzegging kunnen opeisen en bent u een extra bruto maandsalaris verschuldigd.
De transitievergoeding is verschuldigd bij het einde van een dienstverband.
Vanaf 1 juli 2015 betaalt de werkgever een transitievergoeding aan iedere vertrekkende werknemer die tenminste 2 jaar in dienst is geweest. De vergoeding is 1/6e maandsalaris voor ieder blok van 6 maanden dat de werknemer in dienst is geweest (1/3e maandsalaris per dienstjaar). Let op! Dit geldt niet alleen als de werkgever het arbeidscontract opzegt maar ook als het arbeidscontract van rechtswege eindigt. Kortom: ook als er sprake was van opvolgende tijdelijke contracten die op grond van de ketenregeling opgeteld tenminste 2 jaar beslaan, betaalt de werkgever als hij het contract vervolgens niet verlengt, een transitievergoeding! Als u nu een nieuw arbeidscontract voor 8 maanden sluit in plaats van een jaarcontract, kunt u nog 2 keer verlengen zonder het risico dat het automatisch een contract voor onbepaalde tijd wordt. Bovendien ontkomt u aan de verplichting tot het voldoen van een transitievergoeding als u na 24 maanden besluit het contract niet te verlengen.
Voorbeeld: Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding worden de maanden dat de werknemer in dienst is geweest niet afgerond. Bij 34 maanden dienstverband is sprake van 5 volle blokken van 6 maanden. Kortom: de vergoeding bedraagt 5 x 1/6e maandsalaris. Bij een salaris van € 3.000,00 per maand betaalt de werkgever een transitievergoeding van 1/6e van € 3.000,00 = € 500,00 x 5 = € 2.500,00.
Bij het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding wordt teruggekeken naar het (arbeids)verleden van de werknemer. De uitkomst van de berekening van de transitievergoeding kan in bepaalde gevallen een verrassende uitkomst hebben!
©2015 Dit is een bijdrage van SPIJKERS & KOPPEN, bedrijfsjuristen. Tel: +31 (0) 88 066 61 50 www.spijkersenkoppen.nl
